Каждый сам за себя

91
Команда iStatist

Какие стратегии работы характерны на менеджеров среднего звена и как они могут повлиять на эффективность компании?

В новой научной работе, опубликованной Ачьютой Адхварью из Университета Калифорнии в Сан-Диего, Эмиром Муратаноглу и Анантом Нишадхамом из Университета Мичигана, поднимается вопрос о разногласиях в вопросах мотивации на разных уровнях управления. Исследователи утверждают, что столкновения интересов могут происходить даже между разными уровнями менеджмента, и не всегда эти разногласия носят финансовый характер.

Интересные закономерности

Авторы статьи анализировали решения среднего звена менеджеров в Shahi Exports, одной из крупнейших текстильных компаний Индии. В результате исследования выяснилось, что те команды, руководители которых проходили дополнительное обучение, показывали больший прирост производительности в сравнении с контрольными группами. Однако при этом отмечено неожиданное обстоятельство: команды, руководители которых были наиболее рекомендованы для обучения, не показывали прироста производительности. В то же время среди руководителей, наиболее рекомендованных для обучения, отмечалось значительное снижение уровня увольнений.

Стратегии среднего звена

Адхварю и его коллеги обнаружили, что это распределение связано с тем, что менеджеры склонны выбирать для обучения тех сотрудников, которые, по их мнению, могут покинуть компанию. Это может не соответствовать интересам старшего руководства, однако помогает среднему звену управления избегать потери сотрудников и последующего обучения новых.

Внутренние разногласия

На основании этого исследования можно выделить три основных вывода. Во-первых, проблемы разногласий могут возникать везде, где власть делегируется. Децентрализованная организация часто является эффективной, но она также может ввести аспект противоречивых интересов. Во-вторых, менеджеры среднего звена заслуживают больше уважения, чем насмешек. Они обладают ценной информацией, зная, кто собирается уйти из компании и кого стоит удержать. В-третьих, правильно подобранные мотивационные механизмы могут существенно повлиять на результативность работы сотрудников.

Не только деньги

Наконец, исследование Shahi Exports показало, что не всегда проблемы в прямом финансовом стимулировании. Менеджеры среднего звена рекомендовали своих подчиненных для обучения, чтобы избежать дополнительной работы, связанной с высоким уровнем текучести кадров.

Отсюда следует, что управление среднего звена, осуществляя свои рекомендации по обучению, направлено не столько на повышение производительности, сколько на уменьшение своей нагрузки. Замена хороших работников никогда не является простой задачей, особенно когда менеджер уже перегружен работой. Для понимания этого не нужно быть теоретиком.

Ставьте лайк и подписывайтесь на наш Дзен, чтобы узнавать еще больше полезных новостей!

23320cookie-checkКаждый сам за себя